Andragogía y formación de instructores
7.1 Formación de instructores (para aprendizaje de adultos)
Conceptos clave:
La capacitación y adiestramiento es una de las actividades más redituables y que está asignada en determinado momento como parte de las actividades de todos los empleados y trabajadores, sin embargo, rara vez nos preparamos para esta noble actividad.

Objetivo:
Entenderá la función de un instructor. Manejarán los problemas más comunes a los que se enfrenta un instructor. Conocerá y manejará algunas técnicas para hacer más eficiente su trabajo de instructor. Se ejercitará como instructor.

Contenido:

1. Expectativas y reglas del juego.
2. La técnica expositiva.
3. Tipos de grupos y participantes.
4. Ejercicios prácticos de exposición.
5. Modelos de aprendizaje y pensamiento.
6. La técnica andragógica.
7. La técnica demostrativa.
8. Estilos de pensamiento.
9. Madurez y salud del instructor.
10. Lenguaje corporal.
11. Manejo del estrés.

Resultado esperado:

Obtener instructores y capacitadores hábiles para formar al personal.

Horario:
16 horas totales.

Tamaño de grupo:
De 4 a 15 personas. 

Dirigido a:
Todo el personal que tiene contacto directo o indirecto con la capacitación y adiestramiento.

“No se me ocurre actividad que recompense más que la de enseñar a los demás”


7.2 Administración de la capacitación y efectividad organizacional
Conceptos clave:
Las empresas dedican un gran esfuerzo en desarrollar a su personal, sin embargo, algunos estrategas consideran que no se ve el beneficio tangible de este esfuerzo o por lo menos es algo cuestionable... ¿por qué?

Objetivo:
Establecer los criterios que debe cumplir un esquema de capacitación y desarrollo, iniciando con el esquema de auto administración de la capacitación y profundizando en un esquema Andragógico, adecuado al aprendizaje de adultos.

Contenido:

1. Auto administración de la capacitación.
2. Diagnóstico de problemas.
3. Planeación de la capacitación.
4. Implementación y seguimiento.
5. El contexto andragógico (educación de adultos).
6. Características del aprendizaje del adulto.
7. Andragogía más Pedagogía.
8. La intención de la capacitación y su efecto.
9. Aprendizaje intencional vs incidental.
10. Aprendizaje memorístico vs aprendizaje significativo.
11. Recepción o descubrimiento del conocimiento.
12. Los 6 niveles del conocimiento en la empresa.
13. Los 5 tipos de aprendizajes en la empresa.
14. Rediseño del proceso de desarrollo.
15. Aplicación de caso propio terminado.
16. Definición de monitores y cronología de evaluación.

Resultado esperado:

Profesionalizar la función de los capacitadores y administradores de la capacitación, mejorando su habilidad para establecer planes efectivos y estrategias confiables.

Horario:
10 horas totales.

Tamaño de grupo:
De 4 a 15 personas.

Dirigido a:
Personal que está en contacto directo o indirecto con la planeación, impartición, monitoreo y control de la capacitación.

“Para lograr la sobre vivencia del hombre del siglo XXI deberemos
 enseñarle a ser un cazador del conocimiento”


7.3 Relaciones laborales y el rol de recursos humanos
Conceptos clave:
Para poder mantener una sana relación laboral, es necesario tener habilidad de negociación, conocimiento de los aspectos legales y honestidad en las interrelaciones con nuestra contraparte.

Objetivos:
Que el participante adquiera conocimientos legales y laborales para administrar el Capital Humano. Abandonando el viejo rol de recursos humanos como policía y fiscalizador y pasar a un rol de servicio y catalizador de los objetivos estratégicos de la organización.

Contenido:

1. Marco legal de las relaciones laborales.
2. Una nueva cultura laboral.
3. El departamento de Recursos humanos, socio estratégico.
4. El paladín del recurso humano (human resource champions).
5. Reclutamiento, psicometría y entrevistas conductuales.
6. Finiquitos.
7. Capacitación.
8. Relación individual de trabajo.
9. Contrato colectivo de trabajo.
10. Teoría del semáforo al evaluar el pliego petitorio.
11. Técnicas de negociación.

Resultado esperado:

Tener personal que vea por la formación del talento humana, pensando siempre en los beneficios organizacionales en equilibrio con una ética responsabilidad social.

Horario:
10 horas totales.

Tamaño de grupo:
De 4 a 15 personas. 

Dirigido a:
Personal de recursos humanos, producción, supervisión, y todo persona que tiene colaboradores a cargo.

“Las prácticas de Recursos Humanos deben diseñarse con el fin de crear valor y
proporcionar resultados a la organización”


7.4 Entrevista conductual y psicometría para el reclutamiento
Conceptos clave:
El tamiz de acceso, es el primer filtro que existe en las organizaciones, para asegurarnos de contratar al mejor personal disponible, en beneficio de la organización y de la misma persona reclutada.

Objetivos:
Implementar las herramientas de reclutamiento, que nos permitan lleva a cabo una entrevista justa, productiva y legal. Implementar y evaluar la batería de pruebas psicométricas que nos den firmeza y apoyo al elegir al candidato más adecuado al puesto que se nos esté solicite.

Contenido:

1. Fase de preparación en el proceso de selección.
2. Fase de coordinación y definición de perfil.
3. Entrevista conductual.
4. Apertura de la entrevista.
5. Transición a preguntas estructuradas.
6. Preguntas conductuales estructuradas.
7. La “venta” de su empresa.
8. Respuesta a preguntas del candidato.
9. Cierre de la entrevista.
10. Armado de las estrellas del modelo STAR en la entrevista.
11. Situación, Tarea, Acción, Resultado.
12. Evitando las preguntas indebidas.
13. Batería de evaluaciones psicométricas.
14. Aplicación e interpretación manual del IQ método TERMAN y BETA II.
15. Aplicación e interpretación manual de la inteligencia social de Moss.
16. Aplicación e interpretación manual del estilo para trabajar de Kostick.
17. Aplicación e interpretación manual de los 16 factores de la personalidad.

Resultado esperado:

Reclutar el mejor talento humano, minimizando riesgos de posibles demandas y con la adecuación máxima al puesto.

Horario:
10 horas totales.

Tamaño de grupo:
De 4 a 10 personas. 

Dirigido a:
Mandos medios y altos que requieran entrevistar o contratar personal.

“El desempeño del individuo en el pasado, es la base más precisa para
 pronosticar su desempeño en el futuro”
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